GELECEĞİN İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

    Bu programın oluşmasında öncelik şirket hedeflerinin belirlenmesidir.
          Sonra bu hedefler ilgili departmanların hedefleri olarak ilan edilir,  departmanlar da bu hedefleri kişiler baza indirger. 
 
Performans değerlendirmelerinin deneme süresi bitmeden, 3 er aylık,
          altışar aylık, yıllık bazda dönemlere ayrılması da önemlidir.
          Her ne kadar bu dönemlerin esas alınması önemli olsa da, aylık kontroller
          de önemlidir. Hedefin tutup tutmayacağı, tutmayacaksa önlem alınması buaylık değerlendirmelerle takip edilir.
          Çalışanlar açısından hedeflerinin tutmasının karşılığı sadece ücret
          olmamalıdır. Her değerlendirmede kişisel hedeflerin ölçülmesi sonucunda kişilere;
•Hedef primi,
•Kariyer planlama,
•Tespit edilen hedeflerle ilgili eksik konular için eğitim sağlama,
•Terfilerde kullanma,
•Ücret iyileştirmesinde kullanma,
Gibi ödüller sağlanmalı.
Kariyer Planlaması:
Bugün kurumlar başarılarında çalışanların bilgi ve birikimlerinin ne kadar faydalı olduğunun farkındalar. Bu bilgi ve birikimleri kullanarak tecrübelerini artırdıkları oranda kurumlarına faydalarının artacağına olan inanç da aynı şekilde kabul görür.
Aynı işte, sürekli aynı işi yapan kişilerde bir süre sonra iş tatminsizliği başlayacaktır. Profesyonellik bu tür durumları fark ederek çeşitli yollarla iş tatminini sürdürmeye çalışırlar. İş zenginleştirmesi bu yöntemlerden birisidir. Bu da belli bir noktaya kadar idare edebilir. Bu saatten sonra çalışanın iş tatmini güçleşir. Bu nedenle artık çalışanın terfi olanakları sorgulanmaya başlar.
Gelecekte de kariyer planlaması çalışan ve kurum açısından olmak üzere iki yönlü düşünülmeli.
Çalışan yönünden bilgi ve becerilerini sürekli geliştirerek iş tatmini sağlayabilirler. Ancak kurumlar ise teknolojinin hızla gelişmesi, yeni iş yöntemlerinin ortaya çıkması, Y kuşağının iş tatmini algılarının değişmesi gibi nedenlerle, sürekli yeni kariyer gelişim olanakları sağlamakla, rekabetin alabildiğine geliştiği yeni bilişim çağında, çalışanlarını elde tutmaya çalışırlar. 

Burada insan kaynaklarına büyük görevler düşmekte. Bu da ancak kendini sürekli yenileyen, geliştiren, bilişimin tüm olanaklarından yararlanmayı öğrenen bir İnsan Kaynakları Organizasyonu ile mümkün olabilir.  

Eğitim:
İki yönlü bakabiliriz:
a)Çalışan yönünden:
•Mevcut durumunu, artı ve eksi yönlerini bilecek,
•Yaptığı/yapmak istediği işi ve sorumluluklarını tam olarak bilecek,
•Gelecek hayallerini gözden geçirecek, ulaşılabilecek hedefler koyacak,
•Sıfırdan başlıyormuş gibi düşünerek ihtiyaçlarını gidermeye çalışacak
b) Kurumlar Yönünden:
•Kurum hedefleri göz önüne alınarak, çalışanlarına verdikleri ulaşılabilir hedeflerden sapmaları performans değerlendirmeleri ile tespit ederek, toplu, bölüm ve kişisel bazda eğitimler planlayacak,
•Uygulamaya koyacak,
•Eğitimler sonrası takipler yaparak gerçekleşme oranını saptayacak,
•Varsa hala sapmalar nedenlerini araştıracak,
•Sorun eğitim sistemindeyse eğitimciyi, değil de çalışanda ise çalışanı değiştirecek.
•Yeni bir sistem, yeni bir ekipman, yeni bir bilişim ile ilgili program alınmışsa ilgililere kullanım eğitimleri sağlayacak.
•Bütün eğitimler gelecekte oyunlaştırma yöntemi ile yapılacak. Bunun en büyük artısı eğlenme, kaynaşma, görsellik, akılda kalıcılık.

           (Devamı Haftaya)