Geleceğin insan kaynakları yönetimi

Bülent ÇAPAR
İş Analizleri:
İşlerin en küçük ayrıntılarına kadar incelenmesi, buna bağlı olarak diğer tüm bilgilerin derlenmesi olarak tarif edebiliriz.
 
Bülent ÇAPAR
(Geçen haftadan devam)
İş Analizleri:
İşlerin en küçük ayrıntılarına kadar incelenmesi, buna bağlı olarak diğer tüm bilgilerin derlenmesi olarak tarif edebiliriz.
Örneğin, restoranlarda misafirlere hizmet eden servis elemanlarının, servisini, misafirin sağından mı, solundan mı yapsın gibi bir ayrıntıyı iş analizine bir örnek olarak gösterebiliriz.
Genel Müdür, İnsan Kaynakları Müdürü, ilgili Departman Müdürü ve Finanstan sorumlu Müdürlerin katılımı ile analizler yapılabileceği gibi, profesyonel analistler de kullanılabilir. 
Profesyonel analistler konusunda uzman kişilerden oluşmalı. Analizlerini yaparken yanlarında mutlaka İnsan Kaynakları Müdürü ve ilgili departman müdürü olmalı.

İş analizleri ile;
Organizasyon Şeması, Nitelik profilleri, Görev tanımları, Eleman Bütçesi, Performans Değerlendirmesi, Eğitim, Ücretlendirme, Kariyer Planlama gibi konular planlanır.
Kullanılacak alet, edavat, teknolojik alt yapı malzemeleri, makine, teçhisat v.s. de belirlenir.

Organizasyon şeması oluşturma:
Bütün işler en ince noktalarına kadar incelenerek, bu işleri yapacak ana görevlerle, onlara bağlı alt görevler ortaya çıkarılır. Böylece departmanlar ve departmanlarda görev alacakların görev adları belirlenir.
Gelecekte İnsan Kaynaklarının en çok dikkat edeceği konulardan bir tanesi, eğer bir yöneticiye bağlı en az 7 yönetici varsa, o yöneticiye bir asistan sağlamalı. Örneğin Genel müdür yediden fazla departman yönetiyorsa bir asistan kullanmalıdır.
Yine gelecekte üst yönetim toplantılarında İK yöneticisi mutlaka yer alacak. Örneğin bir otelde Genel Müdür, Genel Müdür Yardımcıları, İnsan Kaynakları Müdürü, Finans Müdürü üst yönetimi oluşturacak, birlikte yaptıkları toplantılardan çıkan sonuç raporunu genel toplantılarda departman yöneticileri ve gerektiğinde de tüm personelle paylaşacaklar.

Nitelik Profilleri:
İş analizleri ile belirlenmiş organizasyon şemasındaki tüm görevlere ait eğitim durumu, tecrübe, yaş sınırı, teknolojik bilgi, yabancı dil bilgisi gibi bilgilerin belirlenmesidir.
Görev Tanımları:
Nitelik profilleri çıkarılmış, organizasyon şemasında yer alan tüm görev isimlerine ait görevlerin, amirlerin, astların, ilgili diğer departmanların belirtildiği tanımlardır.
Eleman Bütçesi:
İş konusunu oluşturacak işyerinde çalışacak tüm görevlere ait kişi sayılarının, belirli formüllere dayanarak tespit edilerek, ay ay dökümünün yapılmasıdır. Örneğin oda temizlik elemanı sayısı için, bir eleman günlük 16 oda hazırlarsa, 500 odası dolu bir otelde kaç elemana ihtiyaç olur formülü kullanılabilir. Diğerleri de aynı mantıkla belirlenir.
İnsan Kaynakları Departmanı bu belirlenen eleman bütçesi doğrultusunda, belirlenmiş niteliklerdeki elemanları şirkete kazandırmak için işgücü planlamasını yapar.
Etkin Performans Değerlendirmeleri:
          Gelecekte her firma, küçük ya da büyük ölçekli olsun fark etmeden
          hedeflerle yönetilecek. Dolayısıyla eleman seçimlerinde hedeflerine
          uygun elemanların şirkete kazandırılması daha önem arz edecek.
          Bu amaçla her firma bir Performans Değerlendirme Sistemi oluşturarak
          firmasını bu sistemi kullanarak yönetecek.
          Bugün genelde yetkinlik bazlı değerlendirmeler yapılırken, gelecekte hedef  bazlı değerlendirmeler daha tercih edilir olacaktır.
          Bunun yanında, yatay, yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya değerlendirmelerin yapıldığı 360 derece değerlendirmeler de kullanılmaya devam edecek olup, daha profesyonel değerlendirmeler gerektireceği için azınlıkta kalacaktır.
           (Devamı Haftaya)